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 大学が、多様なライフスタイル/キャリアデザインを持つ優秀な研究者とともに発展するために、女性研究者研究支援事業総括シンポジウム「つなげてつながる創造力」にて、登壇者の大坪久子先生(日本大学薬学部薬学研究所上席研究員)が講演中に紹介された「人事選考10の心得」をご紹介します。

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優秀性と多様性に向けた 人事選考10の心得 Searching For Excellence & Diversity TOP TEN TIPS

 

  1. 多様性のある委員会を作り、人事過程において全委員が委員会の役割を理解していること。

Build a diverse committee and ensure that all members understand the committee’s role in the search process.

 

  1. 協力や敬意や献身、そして偏見のない環境を作り出すことを通じて、委員会メンバーの関係性を築くこと。決定過程において全委員が意義のある役割を果たすこと。

Build rapport committee among members by creating an environment of collegiality, respect, dedication, and open-mindedness. Ensure that all members play meaningful roles in the process.

 

  1. 人事委員の人事委員会への出席、積極的関与、意思決定、守秘義務、待遇などの項目に対して期待と基本原則を確立すること。

Establish expectations and ground rules for such items as attendance, active involvement, decision-making, confidentiality, treatment of candi-dates, and more.

 

  1. 多様性に関する立場を公表し、優秀性に関する見解を議論し、個別の採用に対して多様性と優秀さが何を意味するかについて理解を共有すること。

Air views about diversity, discuss ideas about excellence, and develop a shared understanding of what diversity and excellence mean for a par-ticular search.

 

  1. 広汎かつ包括的に探索を行うことによって多様な候補者を募ること。ふるい分けや選別は後で行えばよい。

Recruit a diverse applicant pool by searching broadly and inclusively. Save sifting and winnowing for later.

 

  1. 潜在的な候補者たちに個人的に連絡をとり、過小評価されがちなグループに対して公にアピールし、貴方を潜在的な候補者たちに紹介してくれそうな組織や人々と交流するなどして、積極的に求人活動を行うこと。

Recruit aggressively by making personal contact with potential applicants, advertising in publications targeted to underrepresented groups, and communicating with organizations and people who can refer you to po-tential applicants.

 

  1. 無意識あるいは潜在的なバイアスや憶測と、それらが候補者の評価に及ぼす影響に関する研究について学ぶこと。

Learn about research on unconscious or implicit biases an assumptions and their influence on your evaluation of applicants.

 

  1. 自身の判断の客観性に疑問を抱き、偏見を緩和するその他の方法について学ぶこと。潜在的バイアスの影響を減少させるような指針や慣習を実践すること。

Question the objectivity of your own judgements and learn about other ways to mitigate bias. Implement policies and practices that can reduce the influence of unconscious or implicit bias.

 

  1. 面接候補者に対して、採用結果にかかわらず面接の後に至るまで、敬意のある丁寧な対応を保証すること。

Ensure that every candidate interviewed – whether hired or not – is re-spected and treated well before, during, and after interviews and visits.

 

  1. 採用の申し出が受理されるまで、最終候補者たちと関係性を保持すること

Maintain communication with your final candidates until an offer is accepted.

 

ウィスコンシン大学マディソン校
女性科学・技術リーダーシップ機構

University of Wisconsin-Madison Women in Science & Engineering Leadership Institute
WISELI http://wiseli.engr.wisc.edu/

 

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Fine, Eve, and Jo Handelsman. Searching for excellence & diversity: A guide for search committeesWISELI, 2012.

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